Incentius conciliatoris

La taxa d’absentisme de les empreses que posen en marxa polítiques de conciliació de la vida personal i laboral es redueix fins a un 30%.

Oferir incentius de motivació a la feina millora sensiblement la productivitat dels treballadors. Un d'aquests incentius afecta al terreny de les polítiques de conciliació, una assignatura encara avui pendent en pràcticament la meitat de les empreses catalanes.

Així s'explica en l'estudi Experiències en organització del temps de treball a les empreses de Catalunya que ha elaborat el Departament de Treball en col·laboració amb l'IESE.

Una de les principals conclusions que s’extreuen és que el 54% de les 500 grans empreses analitzades tenen polítiques per facilitar la conciliació i existeixen algunes pràctiques concretes que mostren bons nivells de flexibilitat.

De les 100 petites i mitjanes empreses (Pimes), un 47% es caracteritzen per haver eliminat algunes rigideses que dificulten la conciliació de la vida personal i laboral i comencen a tenir pautes de flexibilitat mantingudes en el temps.

POLÍTIQUES DE FLEXIBILITAT

La mesura més aplicada per les grans empreses és la de vacances flexibles (64%), seguida per l’excedència per cuidar d’un familiar (37%), l’horari flexible (31%) i la possibilitat de gaudir de mig dia lliure recuperable durant la resta de la setmana (21%), entre d’altres.

Pel que fa a les petites i mitjanes empreses, la més aplicada també és la de vacances flexibles (68%), seguida per l’horari flexible (42%), excedència per cuidar d’un familiar (36%), i la possibilitat de gaudir de mig dia lliure recuperable durant la resta de la setmana (28%), entre d’altres.

L’estudi també analitza els permisos per maternitat/paternitat i les polítiques de substitució. En aquest sentit, la mesura més utilitzada per totes les empreses és la de mantenir avantatges laborals després d’un permís (reduccions de jornada, flexibilitat horària i excedències voluntàries, entre d’altres). En concret l’utilitzen el 75% de les Pimes i el 72% de les grans empreses. Les mesures que menys s’apliquen són els permisos de maternitat i paternitat més enllà de la llei. 

La UOC, premi Alares per la conciliació de la vida laboral, familiar i personal

La Universitat Oberta de Catalunya (UOC) va rebre ahir el premi Alares a la conciliació de la vida laboral, familiar i personal en el món acadèmic, que atorga la Fundació Alares.

El jurat ha concedit aquest guardó a la Universitat «per la seva llarga trajectòria dedicada al foment de les polítiques de conciliació».

Novament, doncs, un guardó valora la tasca de la UOC en la cerca de l’equilibri entre l’àmbit personal i l’àmbit professional. El 2007, la Universitat va rebre el premi Empresa Flexible, que concedeix la consultora CVA (Comunicación de Valor Añadido) anualment. 

El Director de l'Àrea de Persones de la UOC, Josep Ginesta, explicava quines són i en què consisteixen aquestes polítiques de conciliació en un article publicat a la web de la consultora CVA:

"A menudo nos concentramos en mejoras de jornada, o de horario para garantizar a nuestros y nuestras profesionales una mejor adaptación a sus necesidades familiares. Pero los nuevos estándares sociales nos dibujan un mapa distinto, y solo la flexibilidad nos permite respetarlos.

Un horario flexible, en el que el/la trabajador/a dispone de capacidad para manejar su entrada y salida del trabajo, genera un alto compromiso, ya que permite al individuo situarse como dueño de su tiempo; ve, a la vez, que su empresa confía en él/ella y consecuentemente él/ella con la empresa. Y esas medidas, tienen, por lo general coste cero.

Para los/las más atrevidos/as, les diré que nuestra experiencia nos dice que en un país como el nuestro donde el índice de absentismo presencial puede situarse en el 20 %, de nada nos sirve tener a nuestros/as colaboradores/as postrados en una silla, dado que eso no nos garantiza resultados.

Un modelo basado en la accountability, o rendición de cuentas, a partir de la valoración del cumplimiento de unos objetivos previamente fijados y consensuados, además de otros instrumentos de gestión de la contribución –evaluación del desempeño–, tiende a ser el más eficiente de los modelos en este nuevo paradigma.

Una de las últimas medidas que se nos ha ocurrido es la del programa APROP. La medida consiste en que unos días a la semana el/la profesional no se desplaza a su puesto de trabajo habitual en Barcelona o su conurbación, y puede trabajar desde los centros de itinerantes de la nuestra red de oficinas. Siempre en aquel más próximo a su domicilio.

Cuando hemos evaluado que significa para todos/as una medida de este tipo nos encontramos que revierte en mejoras desde muchos puntos de vista. El/la trabajador/a recibe mayor salario y por menor jornada, puesto que ahorra atascos y otras vicisitudes del desplazarse cerca de grandes ciudades, además de ser una fórmula para mejorar nuestro respeto al medio ambiente.

En el programa piloto que hemos lanzado, con 15 personas, en solo 6 meses ahorraremos 863 horas, un promedio de 13 horas por persona y mes, además de 64.752 kilómetros, que equivalen a un ahorro de 139 euros por persona y mes, y como ahorro medioambiental, evitaremos que caigan en nuestra atmosfera 8.500 kilogramos de CO2.

Esa medida, nos ha costado poco, realmente poco, tan solo convencernos de que la asincronía, si además es colaborativa, sirve para trabajar, y por supuesto, dotar de instrumentos a nuestros responsables para que puedan medir el compromiso por la eficiencia más que por la presencia".

Aquest premi representa un reconeixement al compromís amb el món de la conciliació, la qualitat de vida de les persones i la competitivitat empresarial.
 

Directives als mitjans

Rebekah Wade acaba de ser nomenada consellera delegada de News International, el grup editorial de Rupert Murdoch al Regne Unit. La nova directiva dirigia des de feia sis anys el rotatiu sensacionalista The Sun, el diari de major tirada en aquest país. 

A partir del pròxim mes de setembre, Wade estarà al càrrec de les edicions de The Times, The Sunday Times, The Sun, The News of the World (dominical) i el gratuït The London Paper.

En motiu d’aquesta notícia, hem volgut recuperar un reportatge excel·lent per molt ben documentat que va elaborar la Revista Dones, de l’Associació de Dones Periodistes de Catalunya (ADPC) –força coneguda, entre altres coses, pels seus Premis Lliri, que s'atorguen als companys periodistes que han destacat en la defensa de la presència de les dones i en el seu bon tractament informatiu, i Card, atorgat als que, justament, amb la seva actitud i les seves informacions/opinions han actuat en sentit radicalment oposat– sobre la situació professional de les periodistes a casa nostra. Qüestió que ens preocupa i a la qual dedicarem algunes pàgines del nostre Quadern de la Comissió.

El reportatge és de desembre del 2002 i naturalment que, des d'aquesta data, s'han vist i estem vivint canvis importantíssims que afecten a la presència de les dones en els llocs de desició del sector de la comunicació, també als nostres mitjans públics; canvis que demostren que el sostre de vidre s'està començant a esquerdar, però, malgrat això, el cert és que la realitat que ens descrivia aquell reportatge ens continua semblant plenament oportuna i vàlida per moltes raons.

La principal la resumia l'exdegana del Col·legi de Periodistes de Catalunya i presidenta de l'ADPC Montserrat Minobis, en declaracions recollides en un altre reportatge del número 112 de la revista Capçalera: “L’exercici de la professió ha millorat en molts aspectes, però l’accés de les dones als llocs de responsabilitat i decisió dels mitjans està molt lluny d’apropar-se a la paritat. La nova mirada professional “amb ulls de dona” encara es nota molt poc”.

Habitatges antiandrocèntrics

Aquest dimarts, 16 de juny, l’Institut Català de les Dones acollirà la presentació d’un llibre curiós. “Recomanacions per a un habitatge no jeràrquic ni androcèntric”, es titula. L’autora és l’arquitecta argentina Zaida Muxí.

La qüestió de l’organització de l’espai i de l’habitatge no és cap banalitat: “L’espai que habitem no és neutre, sinó que representa els valors de la societat que els crea i, per tant, hem de treballar en la configuració de noves tipologies d’habitatge que ens permetin transmetre valors d’equitat, d’igualtat d’oportunitats i de valoració dels papers que es duen a terme en la vida quotidana, sobretot el reproductiu”, és la primera idea que convé aclarir i retenir.

Perquè és ben lògic pensar que, d’acord amb com ens organitzem la casa portes enfora i portes endins, es generaran unes dinàmiques o unes altres.

Per entendre’ns, és molt possible que modificant la distribució espacial de l’habitatge contribuïm a canviar aquests hàbits –o mals hàbits–, en permetre la visibilització de les tasques domèstiques que s’hi duen a terme.

Els plantejaments que recull aquest llibre són importants, perquè repensar aquests espais és part del treball que convé fer si volem compartir i corresponsabilitzar-nos amb la nostra parella i/o família.

Ho hem dit repetidament en aquest blog: feminitzar la vida social passa també per repensar la quotidianitat en el món públic com en el món privat.

Aquesta teoria de l’habitatge té un concepte teòric i és el de les infraestructures per a la vida quotidiana. Concepte que va néixer, per cert, com passa amb la majoria de referents positius existents en l’àmbit de la dona i el Benestar Social, que gairebé sempre provenen del mateix racó del món, als països escandinaus durant la dècada dels setanta. Ja aleshores les dones escandinaves es van preocupar pel desenvolupament dels barris en l’àmbit local per fomentar una vida quotidiana millor per a dones, homes, parelles i famílies.

Tot seguit, ens fem ressò d’algunes de les recomanacions que Muxí esmenta al llibre, que ha editat l’ICD en la seva col·lecció Eines. Les que aquí recollim fan referència a l’organització portes endins.

L’únic aspecte en què dissentim respecte als plantejaments del llibre és la insistència a atribuir a la dona l’únic paper de mestressa de casa, com si les dones fossin encara avui les úniques que s’ocupen de les tasques domèstiques i de cura.

Per sort, això ha començat a canviar.

A CASA:

Cal que la construcció afavoreixi la flexibilitat, la perfectibilitat i l’adaptabilitat de l’habitatge segons els habitants i d’acord amb les necessitats de cada període de la vida.

Atenció a les cuines: Cal fer visibles les feines de la cuina, ja que la seva visibilitat en promou la valoració, l’ajuda i el fet de compartir-les. Però aquesta visibilitat ha de ser controlada. S’ha de fugir dels mínims establerts, ja que el consideren un lloc de feina solitària.

La cuina i el menjador podrien ser un espai únic. El menjador unit a la cuina impediria l’exclusió de la mestressa de casa de l’espai comú i “la seva” tasca es faria visible. Per tant, hi hauria la possibilitat de compartir i d’adquirir corresponsabilitats, alhora que pot gaudir, igual que la resta del grup familiar, d’un espai d’oci.

Si la cuina és sempre visible (quan es troba en un espai únic amb saló i menjador), obliga al seu màxim arranjament i netedat, i en tant que la dona és la responsable cultural de l’ordre de la casa, el que sembla una millora encara pot agreujar més la seva falta d’espai per a l’oci i el descans i augmentar la seva feina.

I als salons-menjadors: No és recomanable que la cuina-saló-menjador sigui un únic espai, ja que aquesta opció no afavoreix el treball compartit ni tampoc permet a la dona tenir un lloc de lleure com a la resta de la família. Es continua mantenint majoriàriament per a la dona la casa com treball, ja que el lloc del descans i treball és un de sol. En cas que hi hagi el saló, el menjador i la cuina integrats és recomanable que es puguin unir o segregar temporalment i, instantàniament, la cuina.

La integració de la cuina i el menjador separat del saló dóna la possibilitat de tenir dos espais comunitaris per al grup, ja que es considera especialment que el saló pugui ser un espai de trobada i oci compartit per tots, deixant un espai més de feina i d’obligacions a la cuina-menjador.
 

Més dones a Estrasburg

El nou cicle que tot just comença a Europa comportarà canvis importants, també en l’àmbit del gènere. El primer d'aquests canvis és una millor visibilitat de la dona al Parlament de la UE, ja que s’incrementarà la proporció de dones presents a l’hemicicle, que en la legislatura que ara conclou era de només el 25,9%, ja que en les anteriors eleccions les llistes no van ser elaborades d'acord amb la llei d’igualtat, aprovada ara fa dos anys pel Parlament espanyol.

Confiem, però, que les noves inquilines de l'Eurocambra ens estalviïn escenes com la protagonitzada per l'eurodiputada danesa Hanne Dahl, que es va endur la seva filla de tres mesos a una votació i li va donar el pit.

En els comicis del 2004, dels 54 eurodiputats espanyols elegits, només 14 van ser dones, de les quals nou pertanyen al grup socialista al Parlament europeu i quatre al Grup del Partit Popular Europeu.

Ara, l'aplicació de la llei d'igualtat –que obliga els partits polítics que en les seves llistes electorals el número de persones de cada sexe no sigui superior al 60% ni inferior al 40% en trams de cinc llocs– farà augmentar sensiblement la presència femenina al parlament comunitari. I això, independentment del color polític de les eurodiputades, és una bona notícia per a les dones que fan política i un avenç social exemplaritzant per a la societat, ja que, per mitjà d’una llei positiva, s’afavoreix la normalització de la presència de les dones en l'àmbit públic.

La representació de dones que països com Eslovènia, Estònia o Luxemburg aporten a l'Eurocambra supera el 50%, mentre als Països Baixos, Suècia o França la representació femenina se situa, així mateix, pròxima a la paritat: 48,1, 47,4 i 46,2% respectivament.

En aquests països, però, les polítiques d'igualtat –ja siguin de forma vinculant o voluntària– porten ja temps implantades i són més proactives, entre d'altres coses perquè les seves legislacions asseguren que les dones arribin al poder aplicant, com és el cas de França, allò conegut com a mecanisme Zipper, que intercala en les llistes a homes i dones de forma trenada.